さて、それでは賃金制度を成功させるための具体的な基本ポイントをいくつかご紹介しましょう。
ここに書いた7ヶ条は業種や会社規模を問わず使える内容にしておきましたので、ぜひご覧下さい。
第1条 現状の賃金制度の長所・短所をできる限り洗い出すこと
現状の賃金制度をしっかり分析しないと、新たな制度は絶対に作れません。
今の賃金で果たして従業員は納得しているのか？
良い点や悪い点はどこなのか？
これは経営者だけで考えてもぜったいに答えは見つかりません。
まずは、従業員全員から賃金に関する調査を行って、本心を聞き出すことが必要です。
といっても、従業員からしてみれば賃金は高ければ高いほどいいのは当たり前。
自分勝手な意見や、自分の能力を過大評価しているようなバカ社員の言い分は無視すべきです。
時代の流れや会社の実状、従業員の性質などを客観的に把握することが賃金制度改革の第1歩になります。
第2条 同業他社の賃金相場を調べること
他社の賃金額や仕組みは経営者としては非常に気になるところ・・・。
あまりにも高すぎたり、低すぎたりということになると、従業員にとっては良くないことが多いので、世間相場を参考にすることは非常に重要です。
他社の賃金相場なんてわからないよ！
という方は、厚生労働省のホームページで賃金統計調査のようなものがありますので、ぜひ参考にしてみて下さい。
第3条 能力主義を導入すること
今は公務員でも能力主義を導入している時代です。
（ただし適正な評価がされているかどうかはちょっと疑問ですが・・・）
民間企業であれば利益を生み出す能力主義を徹底的に追求していくべきでしょう。
ただし、能力主義とは言葉でいうのは簡単ですが、実際にやってみると非常に難しい・・・。
10年以上も前から大手企業が導入していますが、けっこう失敗している会社も多いのです。
なぜ失敗しているのか？
いろいろな理由はありますが、私が分析したところによると、ずばり
能力主義の評価基準がやっぱり曖昧・・・
ということです。
これは第5条にもつながりますが、能力主義と適正な評価体系はセットじゃないと上手く機能しないのです。
あと、難しすぎる能力主義もダメ！
例えば、職能等級表で20段階も作るのは、中小企業にはオススメしません。
だって、20段階のレベルを作ってもそんなに使い切れませんから。
せいぜい10段階で十分なのです。
第4条 できる限り能力は数値化すること
営業職なら数値で評価しやすいですが、総務や経理といった事務職などは非常に評価しづらいのも現実。
しかし、ここをできる限り数値化することで、事務職にも目標とやる気を与えていけるのです！
私がコンサルティングしてきた会社は、この内勤部門に注力してきました。
たとえば、経理や総務担当者がどのくらい経費削減できたか？
経理担当者が自分から経営分析を行い、社長に見せることによって、会社の長所や短所が客観的にわかった！
そのような評価基準を数値化していくことで、内勤部門でも十分に評価することが可能になるのです。
第5条 明確な評価体系を作ること
自分が会社からどのような評価を受けているのか？
その判断基準はどうなっているのか？
これはほとんどの会社がブラックボックス化しています。
なぜなら、あまりオープンにしたくないという気持ちが経営者にはあるから。
なぜオープンにしたくないかというと、実は明確な基準がないので、従業員から突っ込まれても答えられない・・・。
そんな曖昧な経営では、従業員はついて来ませんよね。
ここをある程度明確にしないと、従業員は絶対に納得せず、やる気がどんどん下がってしまいます。
ただし、この評価体系は自社で作るのは非常に難しい・・・。
専門知識や現状分析が必要になりますので、ここは専門家にサポートしてもらうべきです。
第6条 従業員に対する全体説明会を設けること
新たな賃金体系案ができた段階で、必ず従業員に説明を行いましょう。
ここで色々な意見をもらうことも重要です。
彼らは給料のことになると非常に敏感ですし、目の色が変わりますよ！
ちなみに、新しい賃金体系を導入する場合は、少なくても半年以上は準備期間をもうけましょう。
1ヶ月や2ヶ月程度で作成した賃金制度は、後になって不都合が出てきたり、従業員から不満やクレームが出てきます。
まずはしっかりと期間を費やしていきましょう。
第7条 評価は必ず従業員にフィードバックすること
賃金の変更というものは、従業員にとって非常に大きな問題。
ゆえに全体説明だけでなく、個別の面談を行うことで意思疎通を図るとともに、従業員のやる気を上手に引き上げてあげることが必要です。
また、賃金制度を変えた後も、本来ならば3ヶ月に1回は管理者と従業員で個人面談を行い、反省や今後の目標設定を確認しつつ、会社からの評価をフィードバックしてあげることで、従業員は目標を見失わずにすみます。
いかがでしたでしょうか？
今どき年功序列の賃金では会社が倒産してしまいますし、中途半端な能力主義的賃金では評価が明確でないため、従業員のやる気が低下してしまう危険性があることをご理解いただけたと思います。
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