求人計画（専門的には要員計画といいます）は、求人を行う上での一番最初のステップです。
ほとんどの会社は、行き当たりばったりで人材を採用していますが、中長期的に考えれば、しっかりとした計画を立てる必要があります。
それではステップを踏んで見ていきましょう。
 ステップ1 事業計画を作成する
貴方の会社は1年後、3年後、5年後、10年後にどのような会社組織にしたいのでしょうか？
まず、経営者がこの部分をしっかりと考える必要があります。
具体例
1年後・・・営業マンを3名採用して、営業力を強化したい
3年後・・・内部管理スタッフを採用して、総務・経理機能を強化したい
5年後・・・新事業展開をするため、新しい部署を作りたい
10年後・・・上場するため、内部管理スタッフに上場準備経験者を採用したい
といった具合です。
ステップ2 現在の人員体制を洗い出す
物事を進めていく上では、まず現状分析が必要不可欠です。
そこで、紙とボールペンを用意して、現在の人員体制の組織図を作ってみましょう。
そして、組織図の中に、担当業務を具体的に記入してみましょう。
これが貴方の会社の現在の組織です。
そして、この組織図を参考に、今後強化していかなければならない部門や職種に赤ペンをひきましょう。
ここでのポイントは、赤ペンをひくだけでなく、会社としての優先順位をつけます。
その優先順位にそって、人材を採用することになります。
ステップ3 人件費と売上とのバランスを考える
人件費を気にせずバンバン採用したい気持ちはわからなくもないですが、経営としては人材を採用してもそれに見合う売上をあげてもらう必要があります。
一般的には営業マンなどを採用する場合、給料の3倍程度の売上（業種によっては利益）をあげないと、会社にとっては意味がないと言われています。
ただし、ここで注意していただきたいのが、採用した人がいきなり売上をあげてくれるとは思わないこと！
まあ、1年位は役に立たないと思って下さい。
例えば、月給20万円の人を採用した場合、年収は240万円で、ボーナスはもちろん社会保険料などの福利厚生費も入れると、1年間で軽く300万円はかかります。
ご存知のとおり、人材は先行投資になります。
株や先物などの投資と一緒で、元本保証は一切ありません。
したがって、人材採用は非常にハイリスクハイリターンの投資だと思って下さい。
ステップ4 人材採用のタイミング
これが一番難しいのですが、どうしても人が足りないという状態になってから採用をすると、失敗する可能性が高くなります。
理由は簡単。
採用側が焦っているため、ちょっと気になった部分や問題があったとしても、目先の人材確保に気を奪われて、採用してしまうのです。
こんな状態では、良い人材なんて採用できるわけがありません。
成功しようと思ったら、逆説で考える思考を身につける必要があります。
具体的に言えば、今はあまり必要ないかなあ・・・と思っているときに、ゆっくりと時間をかけて採用活動を行うのです。
採用側にゆとりがあれば、応募者の履歴書や面接、試験などもしっかりと行うことができます。
人材はすぐに成長しません。
少なくとも1年程度は教育が必要ですので、今のうちに採用しておいて、1年後に即戦力として活躍してもらえるスケジュールを立てることが重要なのです。
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